Компромисс: потери и приобретения. (Советский экран №1 1975 г.)

«Фильм и проблема» – это новая рубрика «Советского экрана». Ее материалы будут посвящаться важным общественным, экономическим и моральным проблемам, которые поднимает наш документальный кинематограф. Мы открываем ее разговором о картине «Коллектив: неудачи или успехи», поставленной на Киевской студии научно-популярных фильмов (сценарист Э. Дубровский, режиссер А. Микульский). Это фильм-раздумье, фильм — исследование о психологическом микроклимате в коллективе, о взаимоотношениях людей, его составляющих, об их поведении в «острых» ситуациях.

Мы попросили прокомментировать фильм специалиста в области социальной психологии.

На экране — один из многих научных коллективов страны. Сотрудники нейрохирургической лаборатории Института кибернетики УССР за работой. Они же — за праздничным столом. Все очень знакомо, очень мило: нормальный, сложившийся коллектив. Но вот экран в экране: лента задает нейрохирургам вопросы об этике ученого. Благообразный руководитель по-отечески поясняет молодому сотруднику: «Ваша работа не пойдет, если под нею не будет моей подписи». Другая киноновелла предлагает дилемму: продолжать ли серьезное, длительное и трудоемкое исследование или же взять тему «верняк», быстренько закончить диссертацию, а там разрабатывай свою идею. Наконец, третья история: один вот сотрудник выступил против рутины, против этакой ориентации на «верняк» — так ведь большинством голосов коллеги решили избавиться от него.

Как же относится коллектив лаборатории к этим сюжетам?

Но что тут, собственно, обсуждать? —спросит иной читатель. Кто в самом деле станет оправдывать ограбление, даже если, как в данном случае, отнимают не вещи, а идеи человека? Или кто решится поверить приспособленцу, отказывающемуся от собственного мнения, когда тот заявляет, что это лишь тактика, а потом, заняв более прочное служебное положение, он сделает много больше? «Коготок увяз…» — такой человек всю жизнь будет откладывать случай проявить собственное мнение. О чем же тут спорить?

Да, эти вопросы, выражаясь языком почтового отделения, с «оплаченным ответом». Такие заранее известные, «оплаченные» ответы произносят выступающие на обсуждении нейрохирурги. Но вдруг на этом пресно-правильном фоне неожиданное мнение о третьей новелле: выгнали — заслужил. Коллектив ошибаться не может!

Так считают большинство членов коллектива, с которым нас знакомят авторы фильма. Но давайте разберемся, если «правильно», что выгнали выступавшего против рутины человека, значит, он избрал неверную тактику, да? Ему бы, может, следовало сначала укрепить свое положение: диссертацию быстренько защитить, пусть и не очень серьезную, отношения с влиятельными людьми наладить — взять кого-то в соавторы, или любезно пару идеек подкинуть, «подготовить материал», который шеф опубликует за своей подписью… Так ведь по логике-то? Но как же тогда с ответами на первые два вопроса?

Мыслима ли научная, творческая работа без права на поиск, без свободы исследователя? Очень ярко по этому поводу сказал К. Маркс. «…Свобода,— отмечал основоположник научного коммунизма,— состоит не только в том, что я вообще живу, но также и в том, как я живу, не только в том, что я свободен в своих действиях, но и в том, чтобы я совершал их свободно. В противном случае архитектор отличался бы от бобра лишь тем, что бобр есть архитектор, покрытый шкурой, а архитектор есть бобр без шкуры».

Почему же, спрашивается, другие «бобры» молча соглашаются с тем, что с их товарища сдирают шкуру? Почему действующие в этой киноновелле сотрудники единогласно утверждают изгнание человека, болеющего за дело? Или, может, они и не бобры даже, и нет у них ни способностей, ни гордости этого трудолюбивого животного, и хорошо им даже без шкур в тепленькой, уютной лаборатории? Или они боятся яркой индивидуальности, стремятся убить ее как отклонение от «нормы»?

Сотрудники института с особым вниманием смотрят третью киноноееллу. По тому, как переглядываются, как подтолкнул один другого локтем — смотри, мол! — видно, что проблема им небезразлична.

Начинает говорить руководитель лаборатории. И все, кажется, правильно: он ведь не спорит, что новатора надо поддерживать. Но вдруг добавляет: «Ну, а если этот сотрудник — демагог, то и правильно, что его выгнали!» Постойте, откуда такое «если»: ведь киноновелла, показанная нейрохирургам, не давала на то оснований! Но в силу каких-то эмоциональных причин выступающий убежден в этом. Незаметно для него самого «если» переходит в «наверняка»: «Правильно выгнали, и гнать таких надо!» И тут выпад из аудитории: «Всегда?» Руководитель в запале: «Всегда!» И снова кто-то из членов его коллектива (а сколько напряженности а этой реплике!): «всегда??» И руководитель твердо, даже с какой-то жестокостью: «Всегда!!»

Авторы фильма предлагают нам вступить в спор об одном весьма распространенном социально-психологическом типе. Он не отличается дипломатичностью, максималист в своих требованиях. Ему хочется, как и герою предлагаемой нейрохирургам киноновеллы, кардинальных усовершенствований, хочется сделать работу разумней, организованней. Потому его оценки бывают часто резкими и относятся они не только к отдельным членам коллектива, но и ко всему коллективу.
Его называют иногда «штатным антагонистом», потому что, основываясь на своих максималистских принципах, он готов возражать коллегам, которые не выходят за круг обстоятельств, признавая их фатальными. И коллеги начинают раздражаться — он что, притворяется, ничего не видит, не понимает? Что, хочет быть «не как все»? В итоге — повышенное внимание к его недостаткам, человеческим и профессиональным, которых у него, может быть, не больше, чем у других. И часто его выживают. Но такой человек нужен коллективу. Своей позицией максималиста, предъявляющего, быть может, завышенные требования, своей критикой он стимулирует работу мысли, помогает взглянуть на привычные вещи свежим взглядом, способствует движению, борьбе точек зрения, что делает жизнь коллектива насыщенней, богаче, а его деятельность — продуктивней.

Фильм поднимает интересную социально-психологическую проблему. Дело в том, что люди часто непроизвольно подбирают в коллектив «себе подобных», полагая, что в таком случае возникнет максимальное взаимопонимание, единомыслие, а значит, и работа пойдет успешней. Так ли это?

Каждый сотрудник чем-то похож на других и в чем-то неповторимо индивидуален. В социально-психологическом отношении выделяют три крайних типа: один ориентирован на задачу — он добирается до сути вопроса, ищет оптимальное средство достижения поставленной перед ним цели, трудолюбив, инициативен, самостоятелен; он мало заботится о личном благе, но и коллектив воспринимается им лишь как средство достижения производственных задач — на взаимоотношения он просто не обращает внимания. Второй, напротив, ориентирован на других людей, на взаимодействие с ними, на общение. С таким легко работать: он заботится о товарищах, старается им помочь, уважает чужое мнение, но не стремится к достижениям и, чтобы не испортить отношений с другими, в критической ситуации пожертвует и задачей. Третий тип ориентирован на себя. Этот строптив и агрессивен, он стремится работать в одиночку, подозревая, что иначе кто-то будет мешать или воспользуется его трудами, болезненно реагирует на успехи других с точки зрения «неужели я хуже?», он предъявляет завышенные претензии, хотя |на самом деле в себе не уверен и в глубине души опасается провала.

Разумеется, ярко выраженные, крайние типы встречаются в жизни редко. Обычно в человеке представлены все три ориентации, но все-таки преобладает какая-то одна из них. Но вот что любопытно — когда социальные психологи постарались создать коллектив из людей только одной какой-то ориентации, выяснилось, что такая группа непродуктивна: ориентированные на задачу ссорились между собой почти столько же, сколько и ориентированные на себя, а в коллективе, ориентированном на взаимодействие, ссор не было, но в заботах друг о друге люди забывали о необходимости еще и выполнять задание, работать. Сегодня можно считать доказанным, что в оптимальном коллективе должны быть представлены — в неодинаковой пропорции — все типы ориентации. Однако от руководителя в этом случае требуется очень много гибкости, такта, умения обращаться с людьми и т. д., короче — социально-психологических знаний. В одних ситуациях лучше руководитель, ориентированный на задачу, в других — на взаимодействие, но горе тому коллективу, во главе которого окажется человек, ориентированный «на себя».

Вернемся опять к фильму. Посмотрите, как робко и не по существу выступают люди, чье мнение по поводу новеллы расходится с мнением руководителя. Вот в кадре одна из сотрудниц. Она, видимо, не новичок в коллективе и производит очень приятное впечатление. Но какова ее точка зрения? Она и не то чтобы возражает начальству, а говорит, что вот, мол, может, неуживчивого сотрудника можно бы и не выгонять, если он неплохой в человеческом отношении. По тому, как молчат, переглядываются, говорят участники обсуждения, мы видим, что не для всех очевидна справедливость изгнания «неудобного», но возражений руководителю мало.

Но где же тогда собственное, личное мнение, где убеждения человека, его откровенность и принципиальность? И почему это иногда получается так, что все порознь — «против», а все вместе — «за»? Неужели действительно в каждом из нас сидит этакий «стадный инстинкт», а социальное поведение управляется Большой Тройкой законов подражания, заражения и внушения?

Советские ученые в качестве альтернативы как конформизму, так и нонконформизму выделяют самоопределение личности в группе, «коллективистское самоопределение».

«Что важнее: коллектив или личность?»—спросили однажды некого профессора. «Разумеется, коллектив,— ответил профессор,— но лишь в том случае, если он состоит из личностей. Ибо сумма единиц есть число, всегда большее единицы, а сумма нулей всегда равняется нулю».

Рецензируемый фильм уместно назвать социально-психологическим киноисследованием. Испытуемые наблюдались в кризисной, проблемной ситуации. Средствами кино они были вызваны, спровоцированы на разговор, и средствами того же кино были зафиксированы, «объективизированы» отношения людей к ключевым ценностям социалистического научного коллектива, а следовательно, взаимоотношения внутри данного, конкретного коллектива. Фильм поднимает важные проблемы и дает зрителю богатую пищу для размышлений.

В. Ольшанский, доцент, кандидат философских наук

Поделиться в социальных сетях:

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.